Personeelsplanning en inzetbaarheid

Hét centrale HR-vraagstuk: de wens om te allen tijde zorg te dragen voor de juiste man of vrouw op het juiste moment op de juiste plaats. Personeelsplanning vormt daartoe de belangrijkste sleutel. Alle benodigde gegevens zijn daartoe inmiddels beschikbaar. Aan de hand van deze gegevens is in 2016 binnen de managementteams van de bedrijfseenheden een start gemaakt met het opstellen van het personeelsplan voor de komende jaren. HR draagt daaraan bij door het leveren van feiten, cijfers en trends, scherpe analyses, pro activiteit en ‘prikkelen en aanjagen’. De bedrijfseenheden dragen zorg voor inzicht in voor de business relevante (vakinhoudelijke) ontwikkelingen en een scherp beeld van de sterktes en zwaktes van de huidige teams. Op die wijze wordt geanticipeerd op de inhoudelijke én personele ontwikkelingen in de praktijk, waarbij een tijdhorizon van twee tot drie jaar een heel mooi streven vormt. Instrumenten als ‘meester-gezel’, arbeidsmarktcampagne, het pro-actief acteren op de zogeheten kritische functies zijn onlosmakelijk aan dit thema verbonden.

Het adagium van ‘de juiste man of vrouw op het juiste moment op de juiste plaats’ vereist dat we, zeker binnen een bedrijf als het onze, alle aandacht hebben voor de (duurzame) inzetbaarheid van onze medewerkers, rekening houdend met de levensfase waarin zij zich bevinden. Om in dit kader de goede dingen te doen is een zogeheten interventiepalet ontwikkeld, dat onze leidinggevenden helpt om medewerkers binnen of buiten ProRail vitaal duurzaam inzetbaar te houden.

Door veel aandacht voor lang en frequent verzuim is het verzuim in 2016 licht gedaald naar 3,7%.

Verzuim

Inclusiviteit

ProRail streeft naar een personeelsbestand dat een realistische afspiegeling van de samenleving is. Diversiteit naar culturele identiteit, gender en leeftijd, staat daarbij centraal. Daarnaast zijn er mensen met een handicap of beperking die graag in het arbeidsproces betrokken willen worden. Voor laatstgenoemde groep is dan ook afgesproken om in nauwe samenwerking met de bedrijfseenheden extra banen te creëren voor arbeidsbeperkten. Dit richt zich in de eerste plaats op het (boven formatief) plaatsen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Daarnaast willen we, uitgaande van talent, mensen met een beperking vaker in aanmerking laten komen voor reguliere vacatures. Zo wordt ProRail uitgedaagd om te kijken naar wat iemand toevoegt met zijn of haar ‘anders zijn’, in plaats van alleen te kijken naar de beperkingen daarvan. In een breed perspectief geldt dat diversiteit in het personeelsbestand van ProRail de komende jaren gerichte acties vraagt.

Leeftijdsopbouw

Inclusiviteit

Van RGW1 naar ‘in gesprek’

In 2016 is gestart met een zoektocht naar een inspirerende en op de persoonlijke ontwikkeling van managers en medewerkers gerichte gesprekken: het echte gesprek. We werken aan een gespreksvorm waarin leidinggevende en medewerker elkaar écht bereiken en het nadrukkelijk hebben over hoe het gaat, van daaruit naar de komende periode kijken en afspreken welke persoonlijke ontwikkeling daarbij wenselijk en/of noodzakelijk is. Meer gericht op ontwikkelen en vooruitkijken, minder op terugblikken en afrekenen. Dynamisch, inspirerend en ontdaan van de bureaucratische elementen. En meer speelruimte en handelingsvrijheid als het gaat om beloning.

  • 1RGW staat voor 'het goede gesprek' tussen leidinggevenden en hun medewerkers.

Leren en ontwikkelen

Er is veel aandacht voor de leerbehoeften in het bedrijf. Het beschikbare opleidingsbudget wordt goed benut voor individueel en collectief leren, gekoppeld aan te realiseren resultaten. Dagelijks zijn er meerdere aanvragen via de opleidingscatalogus waarin leren en presteren centraal staan. Voor leiderschapsontwikkeling hebben we in 2016 twaalf modules verzorgd met ongeveer 450 deelnemers. Er zijn vijftien e-learnings ontwikkeld voor leervragen uit de business en diverse leerlijnen voor functiegroepen bij met name de bedrijfseenheid Projecten gerealiseerd. Voorts zijn vijf keer een Introductiedag voor nieuwe medewerkers en drie keer een training voor nieuwe managers uitgevoerd. Veertig managers en medewerkers hebben een mentorentraining gevolgd en honderd medewerkers hebben al gebruik gemaakt van het zogeheten oefenlab: een krachtig instrument om te leren dicht bij het werk. Op deze wijze wordt leren steeds meer een vanzelfsprekendheid, een gezamenlijke prikkelende dagelijkse activiteit, met en voor elkaar en voor ons bedrijf.

Recruitment, loopbaancentrum, mobiliteit

De arbeidsmarkt in Nederland is volop in beweging. Dit is ook zichtbaar bij ProRail. In 2016 heeft recruitment ongeveer 700 vacatures in nauwe afstemming met de lijnverantwoordelijken weten in te vullen. Bij benadering is één derde van deze vacatures ingevuld door interne kandidaten. Dit laatste maakt dat ProRail er ook in 2016 in is geslaagd om de interne mobiliteit op een relatief hoog niveau te houden (10%). Het blijven stimuleren van de interne mobiliteit draagt naar onze mening in belangrijke mate bij aan de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. Het Loopbaancentrum heeft onder meer door de lancering van een fit@workscan, talrijke loopbaanworkshops, loopbaanmarkten en individuele loopbaantrajecten ingespeeld op de behoefte van de medewerkers om invulling te kunnen geven aan hun duurzame inzetbaarheid. Tot slot, de inhuur- en detacheringsmarkt is belangrijk voor ProRail om in de flexibele behoefte van personeel te voorzien. 2016 heeft in het teken gestaan van het optimaliseren van de inhuurketen binnen ProRail om zo vraag- en aanbod bij elkaar te brengen.