Medewerkers

De prestaties van onze organisatie staan of vallen met het vakmanschap en het werkplezier van onze medewerkers. Daarom steken wij tijd en energie in persoonlijke ontwikkeling, doorstroming naar andere functies en leiderschapsontwikkeling.

In het kort

Voeg toe aan Mijn verslag Toegevoegd aan Mijn verslag

Personeelsplanning en inzetbaarheid

Hét centrale HR-vraagstuk: de wens om te allen tijde zorg te dragen voor de juiste man of vrouw op het juiste moment op de juiste plaats. Personeelsplanning vormt daartoe de belangrijkste sleutel. Alle benodigde gegevens zijn daartoe inmiddels beschikbaar. Aan de hand van deze gegevens is in 2016 binnen de managementteams van de bedrijfseenheden een start gemaakt met het opstellen van het personeelsplan voor de komende jaren. HR draagt daaraan bij door het leveren van feiten, cijfers en trends, scherpe analyses, pro activiteit en ‘prikkelen en aanjagen’. De bedrijfseenheden dragen zorg voor inzicht in voor de business relevante (vakinhoudelijke) ontwikkelingen en een scherp beeld van de sterktes en zwaktes van de huidige teams. Op die wijze wordt geanticipeerd op de inhoudelijke én personele ontwikkelingen in de praktijk, waarbij een tijdhorizon van twee tot drie jaar een heel mooi streven vormt. Instrumenten als ‘meester-gezel’, arbeidsmarktcampagne, het pro-actief acteren op de zogeheten kritische functies zijn onlosmakelijk aan dit thema verbonden.

Het adagium van ‘de juiste man of vrouw op het juiste moment op de juiste plaats’ vereist dat we, zeker binnen een bedrijf als het onze, alle aandacht hebben voor de (duurzame) inzetbaarheid van onze medewerkers, rekening houdend met de levensfase waarin zij zich bevinden. Om in dit kader de goede dingen te doen is een zogeheten interventiepalet ontwikkeld, dat onze leidinggevenden helpt om medewerkers binnen of buiten ProRail vitaal duurzaam inzetbaar te houden.

Door veel aandacht voor lang en frequent verzuim is het verzuim in 2016 licht gedaald naar 3,7%.

Verzuim

Inclusiviteit

ProRail streeft naar een personeelsbestand dat een realistische afspiegeling van de samenleving is. Diversiteit naar culturele identiteit, gender en leeftijd, staat daarbij centraal. Daarnaast zijn er mensen met een handicap of beperking die graag in het arbeidsproces betrokken willen worden. Voor laatstgenoemde groep is dan ook afgesproken om in nauwe samenwerking met de bedrijfseenheden extra banen te creëren voor arbeidsbeperkten. Dit richt zich in de eerste plaats op het (boven formatief) plaatsen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Daarnaast willen we, uitgaande van talent, mensen met een beperking vaker in aanmerking laten komen voor reguliere vacatures. Zo wordt ProRail uitgedaagd om te kijken naar wat iemand toevoegt met zijn of haar ‘anders zijn’, in plaats van alleen te kijken naar de beperkingen daarvan. In een breed perspectief geldt dat diversiteit in het personeelsbestand van ProRail de komende jaren gerichte acties vraagt.

Leeftijdsopbouw

Inclusiviteit

Van RGW1 naar ‘in gesprek’

In 2016 is gestart met een zoektocht naar een inspirerende en op de persoonlijke ontwikkeling van managers en medewerkers gerichte gesprekken: het echte gesprek. We werken aan een gespreksvorm waarin leidinggevende en medewerker elkaar écht bereiken en het nadrukkelijk hebben over hoe het gaat, van daaruit naar de komende periode kijken en afspreken welke persoonlijke ontwikkeling daarbij wenselijk en/of noodzakelijk is. Meer gericht op ontwikkelen en vooruitkijken, minder op terugblikken en afrekenen. Dynamisch, inspirerend en ontdaan van de bureaucratische elementen. En meer speelruimte en handelingsvrijheid als het gaat om beloning.

  • 1RGW staat voor 'het goede gesprek' tussen leidinggevenden en hun medewerkers.

Leren en ontwikkelen

Er is veel aandacht voor de leerbehoeften in het bedrijf. Het beschikbare opleidingsbudget wordt goed benut voor individueel en collectief leren, gekoppeld aan te realiseren resultaten. Dagelijks zijn er meerdere aanvragen via de opleidingscatalogus waarin leren en presteren centraal staan. Voor leiderschapsontwikkeling hebben we in 2016 twaalf modules verzorgd met ongeveer 450 deelnemers. Er zijn vijftien e-learnings ontwikkeld voor leervragen uit de business en diverse leerlijnen voor functiegroepen bij met name de bedrijfseenheid Projecten gerealiseerd. Voorts zijn vijf keer een Introductiedag voor nieuwe medewerkers en drie keer een training voor nieuwe managers uitgevoerd. Veertig managers en medewerkers hebben een mentorentraining gevolgd en honderd medewerkers hebben al gebruik gemaakt van het zogeheten oefenlab: een krachtig instrument om te leren dicht bij het werk. Op deze wijze wordt leren steeds meer een vanzelfsprekendheid, een gezamenlijke prikkelende dagelijkse activiteit, met en voor elkaar en voor ons bedrijf.

Recruitment, loopbaancentrum, mobiliteit

De arbeidsmarkt in Nederland is volop in beweging. Dit is ook zichtbaar bij ProRail. In 2016 heeft recruitment ongeveer 700 vacatures in nauwe afstemming met de lijnverantwoordelijken weten in te vullen. Bij benadering is één derde van deze vacatures ingevuld door interne kandidaten. Dit laatste maakt dat ProRail er ook in 2016 in is geslaagd om de interne mobiliteit op een relatief hoog niveau te houden (10%). Het blijven stimuleren van de interne mobiliteit draagt naar onze mening in belangrijke mate bij aan de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. Het Loopbaancentrum heeft onder meer door de lancering van een fit@workscan, talrijke loopbaanworkshops, loopbaanmarkten en individuele loopbaantrajecten ingespeeld op de behoefte van de medewerkers om invulling te kunnen geven aan hun duurzame inzetbaarheid. Tot slot, de inhuur- en detacheringsmarkt is belangrijk voor ProRail om in de flexibele behoefte van personeel te voorzien. 2016 heeft in het teken gestaan van het optimaliseren van de inhuurketen binnen ProRail om zo vraag- en aanbod bij elkaar te brengen.

Voeg toe aan Mijn verslag Toegevoegd aan Mijn verslag

Organisatie-inrichting

In nauwe samenspraak met de betreffende management teams van de bedrijfseenheden en de medezeggenschap is in 2016 een start gemaakt met het vraagstuk van de inrichting van onze organisatie. Door de ExCo is de wens geuit om daar waar mogelijk meer eenvoud in de organisatie- en managementstructuur aan te brengen. Een wens, die blijkens de resultaten van het SKOOP-onderzoek ook door een groot aantal ProRailers wordt onderschreven.

Medewerkerstevredenheid

In de maand september heeft het medewerkeronderzoek (SKOOP) plaatsgevonden. Dit onderzoek, voor het laatst gehouden in 2014, werd verricht door Effectory. Begin oktober zijn de resultaten gepresenteerd en aan de medewerkers bekend gemaakt. Ten opzichte van 2014 (72%) was sprake van een grote stijging in de respons: 81,8% (=3333) van de medewerkers nam de tijd om de 82 vragen in te vullen.

De hoge respons is ook terug te vinden in de hoge score op betrokkenheid (7,4) en bevlogenheid (7,1). Efficiency (5,5) blijft een aandachtspunt, hetgeen wellicht ook te maken heeft met de veelheid aan (externe) regels en protocollen. Het vertrouwen in de nieuwe Exco en RvB is nadrukkelijk aanwezig (van 4,6 in 2014 naar 6,2) en er zijn veel kansen om verder te bouwen aan het nieuwe ProRail. Medewerkers zijn namelijk erg trots op ProRail en geven nadrukkelijk aan een actieve bijdrage aan de veranderopgave te willen leveren.

Meldingen vermoede misstand

ProRail heeft een regeling vermoede misstanden en doet onderzoek naar gemelde misstanden. Als de onderzoeksbevindingen daartoe aanleiding geven, worden arbeidsrechtelijke of organisatorische maatregelen getroffen. Vorig jaar zijn elf meldingen vermoede misstand gedaan. Die zijn onderzocht en waar nodig zijn maatregelen genomen. De meldingen betroffen overwegend schending van wet- en regelgeving en interne gedragsregels (integriteit).

Gedragscode

ProRail heeft in 2016 samen met zijn medewerkers de gedragscode herzien. Leidinggevenden hebben workshops gehouden om dilemma’s te bespreken en te onderzoeken of de nieuwe gedragscode een nuttige rol kan vervullen. Door gezamenlijk inhoud te geven aan de gedragscode ontstaat er meer gezamenlijk draagvlak, wordt het bewustzijn rond integer gedrag gestimuleerd en is een volgende stap gezet naar een transparantere organisatiecultuur. Onze nieuwe gedragscode is van kracht met ingang van 2017.

Melding vertrouwenspersonen

De meeste mensen brengen een groot deel van hun tijd op hun werk door. De omgang met collega’s kan veel invloed hebben op hoe iemand zich voelt, zeker als er sprake is van pesterijen, geweld, discriminatie of seksuele intimidatie. Dit kan ingrijpende gevolgen hebben in de vorm van ernstige lichamelijke en psychische klachten. De werkgever is verplicht grensoverschrijdend gedrag en werkdruk te voorkomen. Pesten, geweld, discriminatie of seksuele intimidatie kunnen direct of indirect leiden tot werkstress. Indien een of meerdere van deze elementen voorkomt, dient Psycho Sociale Arbeidsbelasting (PSA) gezien te worden als een arbeidsrisico. Om medewerkers van ProRail te ondersteunen bij het vinden en realiseren van oplossingen indien zij door de zojuist genoemde ongewenste omgangsvormen werkstress ervaren, zijn binnen ProRail in 2016 vijf vertrouwenspersonen Ongewenste Omgangsvormen actief geweest. In 2016 hebben zij aandacht besteed aan het vindbaar, bereikbaar en aanspreekbaar zijn. Ook waren ze betrokken bij de totstandkoming van de nieuwe gedragscode voor het onderdeel ongewenst gedrag.

In 2016 heeft geen enkele melding van ongewenste gedrag geleid tot een formele klacht.

Medezeggenschap

In de ondernemingsraad (OR) ging veel energie en aandacht naar de discussie over de positionering van ProRail. De OR heeft aangegeven dat er verbeteringen in de aansturing en verantwoording mogelijk zijn, waarbij het de vraag is of de door het kabinet gekozen oplossing de goede is: de omvorming van de privaatrechtelijke staats BV ProRail naar een publiekrechtelijk zelfstandig bestuursorgaan (ZBO) ProRail. Om zijn zorgen en opvattingen kenbaar te maken heeft de OR onder andere diverse keren gesproken met de staatssecretaris van Infrastructuur en Milieu, mevrouw Dijksma. Ook heeft de OR zijn standpunt toegelicht in een openbaar ‘rondetafelgesprek’ van de vaste commissie voor Infrastructuur en Milieu van de Tweede Kamer.

De OR en de OC’s (onderdeelscommissies) zijn betrokken geweest bij de uitwerking van de nieuwe topstructuur van ProRail. In 2016 zijn diverse adviestrajecten doorlopen, waaronder de herinrichting van de afdelingen Financiën en Relatiemanagement en het tot stand brengen van een Centraal Monitorings- en Beslis Orgaan (CMBO). Veel aandacht is ook gegeven aan het project ‘Beter en Meer’. De OR heeft ook meegewerkt aan een geheel nieuwe gedragscode en leverde input voor het vernieuwen van de missie en visie van ProRail.

In het kader van de adviesaanvraag taakstelling (kostenreductie) hebben directie en OR een voortgangsoverleg ingesteld. Dit overleg vond drie keer per jaar plaats en moest ertoe bijdragen dat de taakstelling juist wordt uitgevoerd, organisatorisch en financieel. Eind 2016 heeft het laatste overleg plaatsgehad. De inspanningen van alle partijen hebben geleid tot zo min mogelijke ‘pijn’ bij de medewerkers.

Samenstelling OR

Op 31 december 2016 was de OR als volgt samengesteld:

Frank Barel, vicevoorzitter
Patrick Combrink
Theo Ewalds
Len Goossens
Rob van Grol
Gert Joosten
Godelieve Kok, voorzitter
Goof Lindijer
Maarten Pijnacker Hordijk, secretaris
Henk Sack
Bert Schipper
Theo Stoop
Maarten Wehkamp

Voeg toe aan Mijn verslag Toegevoegd aan Mijn verslag