De pagina ververst bij het selecteren van een onderwerp.

Sla artikel navigatie over.

Onze medewerkers

Al onze medewerkers werken aan de mobiliteit van Nederland. Betrokken collega’s die de maatschappelijke relevantie van ProRail op handen dragen en excelleren in hun vak. Wij bieden onze medewerkers de mogelijkheid om zowel in hun vak als in hun competenties te groeien. Hieronder lichten we thema’s uit ons personeelsbeleid toe; onze arbeidsmarktbenadering, het diversiteitsbeleid, werken in Coronatijd en nieuwe manieren om het werk te organiseren.

Corona

ProRail heeft de coronapandemie in 2020 meteen als een crisissituatie benaderd met de bijbehorende organisatiestructuur. Vanwege de gunstige ontwikkelingen in de zomer is de crisisorganisatiestructuur opgeheven en zijn de taken en verantwoordelijkheden bij het lijnmanagement belegd. Met de toename van het aantal besmettingen na de zomer was de afschaling van de crisisorganisatie echter van korte duur. Vanwege de aangescherpte quarantainemaatregelen door de Rijksoverheid in november 2021 hebben we een eigen quarantaineprotocol ontwikkeld.

De combinatie van de onderbezetting bij Verkeersleiding en het quarantainebeleid van de Rijksoverheid had in enkele gevallen tot gevolg dat treinen niet konden rijden. In samenspraak met het ministerie van Infrastructuur en Waterstaat is daarom besloten dat als de doorgang van de treindienst in gevaar komt, er een uitzondering op het algemene quarantainebeleid gemaakt mag worden voor beschermde medewerkers zonder coronaklachten.

Voor onze medewerkers was het niet altijd even makkelijk. De thuiswerkers misten de ontmoetingen met collega’s en hadden vaak een te volle agenda. ProRail heeft veel waardering voor hoe medewerkers om zijn gegaan met de coronamaatregelen. Onze medewerkers die op locatie werken konden niet thuisblijven en moesten de posten blijven bemensen of op pad om incidenten op het spoor in goede banen te leiden.

Vitaliteit

Aandacht voor vitaliteit was er continu. ProRail wil een organisatie zijn waar alle medewerkers de kans krijgen vitaal te zijn én te blijven. Als men mentaal en fysiek fit is, haal je meer uit je werk. Dat is natuurlijk fijn voor de organisatie, maar vooral voor de medewerkers zelf.

ProRail groeit

ProRail staat voor de uitdaging om meer treinen veilig te laten rijden op een steeds drukker spoorwegnetwerk. Hierdoor ontstaat behoefte aan extra productiecapaciteit in de organisatie. Om onze ambities te realiseren streven we ernaar om nog meer opgavegestuurd te werken en toekomstbestendig te blijven. Het programma ‘ProRail groeit’ is begin 2021 opgestart om dit mede mogelijk te maken. We hebben de recruitmentcapaciteit en het proces geoptimaliseerd, een centraal onboarding-programma en leidinggevendenprogramma ontwikkeld en de strategische personeelsplanning is verder uitgerold.

ProRail als werkgever in de interne en externe arbeidsmarkt

Medewerkers positief over hun werkgever

De vraag ‘Zou je je werkgever aanbevelen aan je familie en vrienden?’ staat centraal in de employee Net Promotor Score (eNPS), die we periodiek meten. Evenals in 2020 was ook vorig jaar de eNPS score hoger dan vóór de corona-uitbraak De redenen hiervan zijn de sterke betrokkenheid van onze medewerkers, de baanzekerheid en goede arbeidsvoorwaarden, en de vele ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden.

Aantrekkelijkheid als werkgever blijft investering vragen

ProRail heeft net als veel andere organisaties te maken met een krappe arbeidsmarkt. Daarnaast staan we voor een enorme organisatorische uitdaging. Door de verwachte capaciteitsgroei, in combinatie met natuurlijk verloop (inclusief vergrijzing), moeten we de komende jaren meer medewerkers werven en behouden. Dat is echter lastig gebleken. Daarom is het belangrijk dat we continu laten zien wie we zijn, wat we doen en waarom we een aantrekkelijk werkgever zijn.

Tegen deze achtergrond hebben wij instrumenten ontwikkeld die bijdragen aan het profileren van ProRail als aantrekkelijk werkgever onder onze doelgroepen. Een voorbeeld is onze nieuwe WerkenbijProRail-website en de werving op onderwijsinstellingen.

Om de wervingsuitdaging specifiek binnen Verkeersleiding het hoofd te bieden, investeerden we flink in de werving van treinverkeersleiders. Met als resultaat een steeds grotere bekendheid en aantrekkingskracht van de functie onder potentiële doelgroepen en een groeiend aantal kwalitatief goede sollicitanten.

Centraal onboarding-programma

In het tweede halfjaar zijn we vanuit het programma ‘ProRail groeit’ begonnen met de totstandkoming van een introductieprogramma voor alle nieuwe instromende collega’s. De ambitie is om, in aanvulling op de inwerkplannen van de afdelingen, te komen tot een integrale introductie-aanpak voor heel ProRail die elke nieuwe collega de best mogelijke start geeft zodat ze zich snel thuis kunnen voelen. Voorbeelden van relevante activiteitenzijn onder meer een onboarding-leerpad, introductie-evenementen zoals de 100%-ProRaildag, een leidinggevendenprogramma en een buddy-programma. Met het laatste kunnen nieuwe collega’s ProRail sneller leren kennen en kunnen nieuwe anderstalige collega’s worden ondersteund.

Jong talent in 2021

In 2021 heeft ProRail veel jong talent mogen verwelkomen. Zo zijn er 111 stagiairs en afstudeerders die hun (afstudeer)stage bij ons hebben gedaan. Dat ProRail steeds vaker gezien wordt onder deze jonge doelgroep blijkt ook uit de open sollicitaties. Wij ontvingen in 2021 meer dan 240 open sollicitaties waardoor we studenten met een (afstudeer)stage hebben kunnen koppelen aan onze organisatie. Het bezoeken van (online) events is één van de middelen om in contact te komen met deze doelgroep. Vorig jaar was ProRail aanwezig bij 40 (interne en externe) evenementen. Ook hebben we onze campusrecruitmentstrategie verder ontwikkeld. Tevens zijn er nieuwe starters geworven voor het IT Young Talent Programme, en volgend jaar moeten dat er nog meer worden.

Diversiteit en inclusiviteit

ProRail spant zich in als inclusief werkgever en wil een organisatie zijn waar medewerkers zich veilig en welkom voelen. Samen werken we aan een werkomgeving waar we onszelf kunnen zijn en investeren we in een sociaal veilige omgeving waar talenten en verschillen de ruimte krijgen.

Versterking inclusief vermogen

2021 is een jaar geworden waarin het programma Diversiteit & Inclusiviteit, nu drie jaar onderweg, het belang van inclusiviteit en een sterk inclusief vermogen nog meer bestendigd heeft. In de loop van het jaar hebben we wederom getracht veilige omgevingen te creëren waarbinnen individuele collega’s hun ervaringen konden delen, zich konden uitspreken en grenzen bespreekbaar konden maken. Met deze inzichten werd bijgedragen aan het vergroten van ons bewustzijn op allerlei diversiteitsthema’s en in het herkennen van uitsluitingsmechanismen en de impact van onbewuste vooroordelen. We hebben een groep collega’s zien opstaan als Inclusiemaker.

De ambitie van ProRail is een oordeelvrij werving- en selectieproces, zodat we een aantrekkelijke werkgever zijn voor alle talenten die ons bedrijf kunnen komen versterken. Onze ambitie is om onze managers en werknemers te bekwamen in onbevooroordeeld samenwerken en het continu versterken van eigen inclusief vermogen. Daarmee willen we ons innovatief en probleemoplossend vermogen laten groeien, zodat we als geheel betere prestaties neer kunnen zetten.

In 2021 is ingezet op inclusief opdrachtgeverschap. We dragen als opdrachtgever van grote (bouw)opdrachten en als eigenaar van vele tenders/aanbestedingen in Nederland bij aan de opgave om binnen Nederland kansen te vergroten voor talenten met afstand tot de arbeidsmarkt.

Verdeling man-vrouw

De verdeling man-vrouw is berekend op basis van het aantal medewerkers met een dienstverband in het boekjaar.

Het percentage vrouwelijke leden van de raad van commissarissen was eind 2021 33% en bleef daarmee ongewijzigd. In 2021 veranderde de raad van bestuur van ProRail, bestaande uit drie personen. Met de samenstelling John Voppen (CEO), Ans Rietstra (COO) en Mirjam van Velthuizen (CFO) is de man/vrouw-verhouding gewijzigd ten opzichte van 2020 toen twee van de drie leden mannen waren.

Leeftijdsopbouw

Het is de kracht die telt, niet de beperking

Net als in voorgaande jaren hebben we aandacht besteed aan talenten met een afstand tot de arbeidsmarkt. In 2021 zijn binnen het Inclusie-programma nieuwe talenten aan de slag gegaan met een arbeidsbeperking of een taalachterstand. Ook zijn medewerkers vanuit dit programma doorgestroomd binnen de organisatie. Rond deze talenten vormt zich een groep managers, interne coaches en werkplekbegeleiders die de samenwerkingen tot een succes maken.

Toegankelijkheid werkplekken

In 2021 is de toegankelijkheid van onze werkplekken verder verbeterd. Ook is onderzocht welke behoefte er onder het personeel bestaat aan een multifunctionele ruimte voor rust, gebed of spirituele bezinning. Dit onderzoek heeft ertoe geleid dat in 2021 randvoorwaarden zijn opgesteld in samenspraak met gebruikers, en dat in Eindhoven de eerste locatie is opgeleverd. In 2022 zullen er meer volgen. Verder is de digitale toegankelijkheid van onze informatie zowel extern als intern vergroot.

Culturele diversiteit zichtbaar

We hebben gesprekken gevoerd over sociale (on)veiligheid op de werkvloer en de effecten van culturele verschillen. Zeer waardevolle gesprekken die het bewustzijn verder hebben versterkt en van culturele diversiteit een speerpunt hebben gemaakt. In 2021 hebben we diverse thema’s rondom culturele diversiteit op de agenda gezet, nieuwe wervingskanalen aangeboord en netwerken uitgebreid.

De samenwerking met BAM, Strukton, diverse ministeries, RailCenter, UAF en bemiddelaars heeft geleid tot nog meer focus om statushouders aan het werk te krijgen in de spoorbranche. Er startten statushouders in diverse functies binnen ProRail en in samenwerking met Utrechtse partijen organiseerden we ons eerste Eigen Kracht-traject; een programma waarin anderstaligen meer leren over werken bij ProRail en over de Nederlandse arbeidsmarkt.

In januari 2021 hebben we in samenwerking met het Centraal Bureau voor de Statistiek onze culturele diversiteit van dichterbij bekeken. De rapportage – peildatum 31 december 2020 – laat zien hoe divers we zijn in cultureel opzicht en vormt een stimulans voor verdere versterking van onze culturele diversiteit de komende jaren. Onderdeel van deze inspanningen is het wegnemen van onze (onbedoelde en onbewuste) uitsluitingsmechanismen in werving en selectie en het versterken van ons bewustzijn rond vooroordelen, de representatie en het tonen van onze culturele diversiteit, en het bespreekbaar maken van micro-agressie (minachtend, beledigend of aanvallend gedrag ten aanzien van iemands identiteit).

Vergrijzing en verjonging

Ook ProRail heeft te maken met toenemende vergrijzing. In 2021 was ruim twee op de drie (71%) van de nieuwe medewerkers jonger dan 40 jaar. Het percentage medewerkers jonger dan 40 jaar steeg daardoor licht (van 28% naar 30%). Ook de komende jaren zal de focus bij de instroom liggen op deze doelgroep.

We zetten in op versterking van de samenwerking tussen de zes leeftijdsgroepen die we hebben gedefinieerd. Young ProRail en ProRail NEXT investeren samen met het Programma Diversiteit & Inclusiviteit in vergroting van het bewustzijn rond generatieverschillen en versteviging van de verbinding tussen de verschillende generaties.

Verzuim

In voorgaande jaren daalde het verzuim, maar in 2021 is het verzuim toegenomen, ook het langdurige. Het frequent verzuim is echter afgenomen. Een nadelig effect is dat dreigend verzuim niet altijd tijdig onderkend kan worden. Er is in het afgelopen jaar veel voorlichting gegeven over het goed inrichten van werkplekken en vervulling van de noodzakelijke randvoorwaarden. ProRail biedt daarnaast aan alle medewerkers interventies ter ondersteuning van fysiek, mentaal en sociaal-emotioneel welzijn. Het blijft noodzakelijk om veel aandacht te geven aan preventieve interventies omdat dit uitval op de langere termijn kan voorkomen. We gaan ervoor zorgen dat leidinggevenden en medewerkers beter hun weg vinden naar de hulpmiddelen die ProRail op dit gebied aanbiedt. Er is een start gemaakt met de opzet van Preventief Medische Onderzoeken. Tenslotte is de arbodienstverlening opnieuw aanbesteed.

Anders organiseren

ProRail implementeert op diverse plekken andere manieren van werken, zodat de medewerkers zo goed mogelijk onze strategie voor nu en in de toekomst kunnen realiseren.

Inspelen op verwachte groei verkeer

Omdat de verwachte groei op het spoor landelijk en op gebiedsniveau betere integratie van planning en uitvoering vereist, startte in 2020 de implementatie van ‘Samenspel voor meer treinen’. Die beweging geeft vorm aan de landelijke coördinatie van infrawerken en de organisatie van samenwerking binnen teams die samen resultaatverantwoordelijk zijn voor onderhoud en wijziging van het netwerk in een gebied. Dit betreft zowel de aanpassing van de organisatie als sociale en cultuuraspecten.

In 2021 startte de raad van bestuur met het vervolg, met het onder de loep nemen van de overall besturing van ProRail. De verwachte groei vereist niet alleen andere samenwerking in de spoornetwerkontwikkeling, maar ook in de operatie en grotere inzet op digitalisering. Halverwege het jaar is als eerste stap gestart met werken in een slagvaardiger en kleinere ExCo. In 2022 wordt hier verder vorm aan gegeven in termen van strategie, organisatie en manieren van werken.

Personeelsplanning

Het uniforme proces voor personeelsplanning is in 2021 ingevoerd; in totaal hebben nu vijf bedrijfsonderdelen het traject afgerond en is de zesde gestart. Deze bedrijfsonderdelen vertegenwoordigen 80% van de organisatie in fte’s, waarbinnen de kritieke functies circa 43% van de organisatie vertegenwoordigen.

Doordat personeelsplanning nu in een groot deel van de organisatie is ingevoerd, kunnen we enkele trends zien waarop we gerichter kunnen inspelen: het aantrekken van voldoende personeel, de ontwikkeling en ontwikkelbaarheid van medewerkers, en de behoefte aan mobiliteit en doorstroommogelijkheden.

Daarnaast is de ambitie om personeelsplanning op ProRail- en opgaveniveau te gaan doen en de integraliteit met andere (financiële) processen te vergroten. Daarmee kan de aansluiting worden gemaakt op de verandering naar opgavesturing in de organisatie. Hiervoor zal de huidige personeelsplanning verder worden ontwikkeld.

Onderbezetting en maatregelen bij Verkeersleiding

Op een aantal verkeersleidingsposten kampt ProRail met een tekort aan treinverkeersleiders. Zij zorgen er dag en nacht voor dat treinen veilig en zoveel mogelijk volgens ‘het spoorboekje’ kunnen rijden. Op enkele posten is het al langer lastig om de uitstroom van medewerkers bij te houden met het werven en opleiden van nieuwe professionals. Daar kwam het hogere ziekteverzuim als gevolg van corona nog bij. Dat heeft veel gevraagd van onze mensen: extra diensten draaien, eerder terugkomen van vakantie of vrije dagen opgeven en soms geen pauze kunnen nemen. Ook voor reizigers leverde het hinder op door uitval van treinen.

We hebben extra maatregelen genomen om het personeelstekort tegen te gaan. Voor de korte termijn is op verkeersleidingsposten waar tekorten zijn personeel van andere verkeersleidingsposten ingezet. Voormalige treinverkeersleiders die inmiddels elders in de organisatie werken, hebben tijdelijk diensten gedraaid op verkeersleidingsposten waar dat hard nodig was. Ook kregen de medewerkers op de verkeersleidingsposten een tijdelijke compensatietoeslag. Voor de langere termijn blijven we flink investeren in wervingscampagnes om nieuwe treinverkeersleiders aan te trekken, het werving- en selectiebudget is in 2021 verhoogd ten opzichte van eerdere jaren. Daarnaast houden we de opleiding voortdurend tegen het licht om te zien of we aankomende medewerkers nog beter kunnen opleiden, zodat de slagingskans wordt vergroot.  

Cultuur

ProRail streeft naar een cultuur waarin presteren, ontwikkelen en samenwerken centraal staan. In 2021 hebben diverse centrale bijeenkomsten plaatsgevonden voor managers en medewerkers, waarin steeds deze drie elementen centraal hebben gestaan. Tijdens deze bijeenkomsten is ook de beweging naar hybride werken ondersteund. ProRail medewerkers willen thuis en op kantoor werken in de toekomst combineren. Afgelopen jaar hebben we, na een participatief adviestraject, onze werkomgeving aangepast voor hybride werken. Er zijn onder andere Teamruimtes, projectruimtes en huiskamers ingericht, teamzones gemaakt en de faciliteiten voor digitaal samenwerken zijn uitgebreid.

Cao-akkoord geïmplementeerd in 2021

ProRail en de vakorganisaties FNV Spoor, CNV Vakmensen en VHS Railprofessionals zijn in oktober 2020 gestart met de onderhandelingen voor een nieuwe cao. Na een moeizaam onderhandelingstraject zonder resultaat heeft ProRail begin maart 2021 een eindbod op tafel gelegd. Na een ultimatum van FNV heeft op 28 april 2021 een stakingsactie plaatsgevonden. Daarna zijn partijen weer om tafel gegaan en hebben in mei 2021 de cao-onderhandelingen afgesloten met een cao-akkoord. De nieuwe cao geldt tot 1 januari 2023. De meeste afspraken uit het cao-akkoord zijn in 2021 geïmplementeerd. Ook is het werkbelevingsonderzoek binnen Verkeersleiding gestart dat begin 2022 is afgerond. Er is gestart met het uitwerken van twee langer lopende afspraken rondom een studie naar consignatievergoedingen en aanvullend HR-beleid voor rooster-gebonden personeel. Dit wordt gedurende de looptijd van de cao afgerond. De ProRail cao is van toepassing op alle medewerkers, met uitzondering van directie- en enkele managementleden (circa 1%).

Medezeggenschap

Begin 2021 stonden de verkiezingen van de medezeggenschap op de agenda. De verkiezingen zijn ondanks het verplichte thuiswerken succesvol verlopen. Met 107 kandidaten voor 51 zetels was er echt iets te kiezen. Ook het opkomstpercentage heeft niet te lijden gehad onder het thuiswerken; de gemiddelde opkomst van 69% was vergelijkbaar met voorgaande verkiezingen.

De samenstelling van de ondernemingsraad (OR) is flink veranderd: acht leden hebben afscheid genomen en plaats gemaakt voor nieuwe gezichten. Enkele nieuwkomers zijn geheel nieuw in de medezeggenschap, anderen brengen meerdere jaren ervaring mee uit vorige zittingstermijnen bij een onderdeelcommissie of OR.

Samenstelling ondernemingsraad

Sinds april 2021 is de nieuwe OR als volgt samengesteld:

  • Vanessa Buitendijk (voorzitter)

  • Mia Wijnen (vicevoorzitter)

  • Harry Smelt (lid dagelijks bestuur)

  • Marielle Frumau

  • Paul Diks

  • Bastiaan Logtmeijer

  • Rob van Grol

  • Bert Schipper

  • Chantal Jenster

  • Ard Bolhuis

  • Tjeerd Witkamp

  • Hans Raamsdonk

  • Esther de Koning

Er is een start gemaakt in de nieuwe samenstelling. Enkele onderwerpen waren al onder handen bij de vorige ondernemingsraad en worden voortgezet.

ProRail streeft naar ontwikkeling en professionalisering. Dat geldt ook voor de medezeggenschapsleden en de medezeggenschap. Het verder vormgeven van een participatieve medezeggenschap is daar onderdeel van.

Het invoeren van hybride werken is participatief opgepakt. De “waar je werkt regeling” is een voorbeeld hoe gezamenlijk een vooruitstrevend plan vorm kan krijgen. Ook de benodigde aanpassing van de gebouwindeling voor het hybride werken is gezamenlijk uitgewerkt en besloten.

In de vorige zittingstermijn is een voorstel ingediend voor het invoeren van een ombudsfunctionaris. Dit voorstel is overgenomen en verder uitgewerkt in een protocol. Er is gestart met een pilot van een jaar. Na dat jaar zal de functie door de afdeling Integriteit, Risicomanagement en Compliance worden geëvalueerd met onder meer OR, vertrouwenspersonen en HR.

De raad van bestuur heeft de ondernemingsraad gevraagd om samen te werken aan een ondernemersbesluit voor de wijziging van de topstructuur van ProRail. De voorbereidingscommissie Strategie van de ondernemingsraad werkt nauw samen met het team en adviseert de ondernemingsraad. Op aandringen van de ondernemingsraad is een eerste deelbesluit genomen over de verkleining van de ExCo. Vervolgbesluiten over opgavegericht sturen, voortbordurend op de invoering van ‘Samenspel voor meer treinen, worden gezamenlijk uitgewerkt met een brede vertegenwoordiging uit de organisatie.

Om de verwachte groei op het spoor te kunnen faciliteren en het reguliere verloop in medewerkers op te kunnen vangen, is het plan ‘ProRail groeit’ opgesteld met diverse aanbevelingen. De medezeggenschap heeft de raad van bestuur uitgenodigd om in gesprek te gaan over de strategische vraagstukken: het doel is om meer duidelijkheid te krijgen over welke keuzes en afwegingen gemaakt zijn of nog moeten worden gemaakt om ProRail op koers te houden de komende jaren.

Naast alle mooie resultaten in 2021 was er ook een flinke crisis. De grote onvrede onder de operationeel medewerkers van Verkeersleiding, veroorzaakt door jarenlange personeelstekorten en het niet goed luisteren naar de medewerkers heeft tot een moeilijke situatie geleid. De ondernemingsraad is gezamenlijk met de onderdeelcommissie Verkeersleiding nauw betrokken bij het zoeken naar oplossingen.