De pagina ververst bij het selecteren van een onderwerp.

Sla artikel navigatie over.

Onze medewerkers

Al onze medewerkers zetten zich in voor het spoor van morgen. Het zijn bevlogen collega’s die de maatschappelijke relevantie van ProRail op handen dragen en excelleren in hun vak. Wij bieden onze medewerkers de mogelijkheid om zowel in hun vak als in hun competenties te groeien. Hieronder lichten we thema’s uit ons personeelsbeleid toe; onze focus op vitaliteit, de arbeidsmarktbenadering, het diversiteitsbeleid, ons onboardingsprogramma en nieuwe manieren om het werk te organiseren.

Vitaliteit

Aandacht voor vitaliteit is er continu. Na de periode voor 2022 met vele lockdowns en corona, is er in 2022 veel aandacht geweest voor hoe om te gaan met het weer vinden van een nieuwe balans. ProRail wil een organisatie zijn waar alle medewerkers de kans krijgen vitaal te zijn én te blijven. Als je mentaal en fysiek fit bent, haal je meer uit je werk. Dat is natuurlijk fijn voor de organisatie, maar vooral voor de medewerkers zelf. Wekelijks komt het kernteam vitaliteit bijeen om medewerkers te stimuleren een zo gezond mogelijke werk- privébalans na te streven. Ook de vitaliteitsambassadeurs nemen hier een rol in. Er is een breed aanbod van interventies waar vele collega’s gebruik van maken.

ProRail als werkgever in de interne en externe arbeidsmarkt

Door de hyperactieve arbeidsmarkt, de vergrijzing van het huidige medewerkersbestand en de uitdagende groeiende mobiliteitsvraag is de noodzaak nog groter te investeren in het werkgeversmerk van ProRail. Dit betekent structureel communiceren naar de interne en externe arbeidsmarktdoelgroepen met als doel het verbeteren van het imago van ProRail als werkgever, het werven van nieuwe medewerkers en het contact onderhouden met huidige, potentiële en oud-medewerkers.

Met het oog op de hyperactieve arbeidsmarkt die hele spoorsector raakt, zijn er gesprekken geweest voor een gemeenschappelijke spoorsectorcampagne.  

Het afgelopen jaar hebben we met doelgroeponderzoek veel inzicht gekregen in de kritieke doelgroepen. De meeste mensen kennen ProRail wel van naam, maar weten niet goed wat ProRail doet en en hoe zij er hun talenten zouden kunnen inzetten. Dit is een goede reden om hier duidelijk over te blijven communiceren en in te investeren. In november 2022 heeft een werkgeversimago-onderzoek onder de Nederlandse arbeidsmarkt plaatsgevonden. De resultaten hiervan worden toegevoegd aan de inzichten uit het doelgroeponderzoek. Dit onderzoek dient als nulmeting, zodat we het effect van onze inspanningen op het vlak van employer branding kunnen meten.

Om de sterke betrokkenheid van onze collega’s optimaal in te zetten voor de werving van nieuwe collega’s hebben we ‘Baanbrekers 2.0’ gelanceerd; een referral programma waarbij de nadruk ligt op het aandragen van potentiële nieuwe collega’s uit je eigen netwerk. Sollicitanten zijn hierdoor enthousiaster bij de start van de sollicitatieprocedure en een grotere kans van aannemen van nieuwe collega’s.

In 2022 hebben we voor treinverkeersleiding een nieuwe campagne ontwikkeld. Met de 'always on' inzet van diverse middelen via betaalde online kanalen bereiken we structureel onze treinverkeersleidersdoelgroepen met aantrekkelijke vacatures. Aan deze jobbranding- en wervingscampagne voegden we eind 2022 specifieke regionale uitingen toe om werkzoekenden in de verschillende regio’s nog beter te bereiken en aan te spreken.

ProRail-breed introductieprogramma

Bij ProRail stromen iedere maand nieuwe collega’s in. We bieden hen een onboardingsprogramma dat van start gaat als zij beginnen. We bieden hen hiermee een warm welkom in onze organisatie. Elke nieuwe collega wordt uitgenodigd voor een eendaags ProRail evenement op het Railcenter om de essentie van onze organisatie en het spoor te leren kennen. Ook krijgt elke nieuwe collega verdeeld over de eerste honderd dagen informatieve berichten over ruim zeventig onderwerpen die voor ProRail van belang zijn. En naast een aantal verplichte opleidingen neemt elke collega deel aan een buddy groep waarmee nieuwe collega’s snel een netwerk binnen ProRail opbouwen en anderstalige collega’s adequaat worden ondersteund. Onze nieuwe collega’s hebben hun onboarding periode gemiddeld een 8,1 gegeven. Dit alles in aanvulling op de inwerkplannen die afdelingen zelf samenstellen.

Jong talent in 2022

Het aantal medewerkers onder de 35 jaar is de afgelopen jaren gestegen. De uitstroom per kwartaal is dat echter ook. De komende jaren gaan er gemiddeld 148 personen per jaar met pensioen. Dat is 50% meer dan in 2022. Dit maakt het vraagstuk ‘jong talent’ heel urgent. Het bezoeken van (online) events is één van de middelen om in contact te komen met deze doelgroep. In 2022 was ProRail aanwezig bij 22 (interne en externe) evenementen. Daarnaast werken we samen met verschillende carrièreplatforms en onderwijsinstellingen om via hun netwerk ProRail als werkgever te profileren. Om het jong talent beter inzicht te geven in ProRail en de functie waar ze op kunnen solliciteren, hebben we het afgelopen jaar geïnvesteerd in meer medewerkersverhalen van jonge collega’s en een video specifiek over het traineeship.

In de ‘always on’ en specifieke campagnes wordt de jonge doelgroep als kritieke groep continu meegenomen. Hier liggen nieuwe uitdagingen omdat we met het oog op diversiteit en inclusie minder op leeftijd en ervaring kunnen richten via de grote platforms.

Diversiteit en inclusiviteit

ProRail wil een aantrekkelijke, inclusieve werkgever zijn waar talenten en verschillen de ruimte krijgen. We willen bevlogen werknemers die zichzelf kunnen zijn, gehoord en gezien worden, een sociaal en psychologische veilige omgeving ervaren en er allemaal zelf actief aan bijdragen. Onze medewerkers kunnen rekenen op gelijke kansen en gelijke beloning voor gelijk werk voor iedereen. We hebben extra aandacht voor medewerkers met afstand tot de arbeidsmarkt.

Versterking inclusief vermogen

In 2022 is het programma Diversiteit & Inclusiviteit ruim vier jaar onderweg (start medio 2018). Het belang van inclusiviteit en een sterk inclusief vermogen is in het afgelopen jaar nog meer bestendigd.

In de loop van het jaar is wederom gewerkt aan het creëren van een veilige werkomgeving waarbinnen individuele collega’s hun ervaringen konden delen, zich konden uitspreken en grenzen bespreekbaar konden maken. Deze inzichten dragen bij aan vergroting van het bewustzijn op allerlei diversiteitsthema’s, in het herkennen van uitsluitingsmechanismen en de impact van onbewuste vooroordelen.

Afgelopen jaar is er wederom een nieuwe groep collega’s opgestaan als inclusiemaker. En is een nieuw medewerkersnetwerk van start gegaan: CultuRail met als doel om collega’s uit de gehele organisatie te stimuleren om (nog) meer bewust bezig te zijn met het thema diversiteit, met de nadruk op culturele diversiteit.

De ambitie van ProRail is het inrichten van een inclusief werving- en selectieproces zonder onbewuste uitsluitingsmechanismen. Onze recruiters zijn hier allemaal in getraind. Dit zorgt ervoor dat ProRail steeds meer een aantrekkelijke werkgever is voor talenten uit alle diversiteitsgroepen.

Daarnaast willen we onze managers en werknemers bekwamen in onbevooroordeeld samenwerken en het continu versterken van het eigen inclusief vermogen. Ons doel is als geheel betere prestaties neer te zetten, door ons innovatief en probleemoplossend vermogen te laten groeien. We bieden hiervoor gedurende het gehele jaar trainingen aan.

In 2022 is verder ingezet op inclusief opdrachtgeverschap. Als opdrachtgever van grote (bouw)opdrachten en als eigenaar van vele tenders/aanbestedingen in Nederland draagt ProRail bij aan de opgave om binnen Nederland kansen te vergroten voor talenten met afstand tot de arbeidsmarkt.

Verdeling man-vrouw

De verdeling man-vrouw is berekend op basis van het aantal medewerkers met een dienstverband in het boekjaar.

Het percentage vrouwelijke leden van de raad van commissarissen was eind 2022 40%. In 2022 veranderde de samenstelling van de raad van bestuur van ProRail, bestaande uit drie personen, aangezien Ans Rietstra (COO) ProRail verliet. In januari 2023 is Birgit Otto gestart als interim COO. Zij is geen statutair directeur. Het percentage vrouwelijke leden bedraagt op het niveau raad van bestuur en overige ExCo-leden per jaareinde 29%, wat te verklaren is door deze wijziging. Met de komst van de vrouwelijke interim COO per januari 2023 zou het percentage vrouwelijke leden op dit niveau 38% bedragen. De verhouding man-vrouw in de raad van bestuur bedroeg ultimo 2022 50/50.

ProRail heeft in de raad van bestuur en in de raad van commissarissen aandacht besteed aan de nieuwe wetgeving rond een evenwichtige verdeling van man/vrouw in de top van organisaties. Wij committeren ons aan deze wetgeving en de minimale grens van 30% vrouwen in de managementlagen van de organisatie. De man/vrouw verhouding per ultimo 2022 op de managementlagen overstijgt deze streefwaarde van 30%, met uitzondering van dit percentage op het niveau raad van bestuur en overige ExCo-leden, zie de toelichting hierboven. De huidige percentages willen wij graag behouden en we trachten dit te doen door onder andere:

  • Leiderschapsprogramma’s specifiek voor vrouwen aan de top van de organisatie die potentie hebben verticaal door te stromen (cross mentoring en boardroomcoaching)

  • Een Management Development beleid dat gericht is op een evenwichtige man/vrouw-balans

  • S

  • Het ondersteunen van rolmodellen en zorgen voor zichtbaarheid van deze rolmodellen binnen en buiten ProRail

  • Leren over onbewuste vooroordelen, stereotype beeldvorming en het inrichten van een inclusief proces van werving en selectie

  • We werken met executive searchbureaus die bijdragen aan onze ambitie op diversiteit en inclusiviteit

  • Aandacht voor sociale onveiligheid en uitsluitingsmechanismen in de exit- en motivatiegesprekken

  • Jaarlijks onderzoek naar gelijke beloning van gelijk werk (Equal Pay)

  • Actieve medewerkersnetwerken zoals Women on the Move waar vrouwen uit alle generaties aan elkaar gekoppeld worden (cross mentoring)

Naast het streven de huidige man/vrouw verhouding te behouden hebben we ons eveneens ten doel gesteld om de culturele diversiteit aan de top te versterken. We streven ernaar de arbeidsmarkt met bewustzijn van uitsluitingsmechanismen te benaderen en in de interne doorstroom voor deze mechanismen te waken. We bundelen de expertise Management Development, Diversiteit en Inclusiviteit en Traineeship, om met de top van de organisatie te komen tot inspanningen die leiden tot meer diversiteit en een sterker inclusief vermogen.

Leeftijdsopbouw

Het is de kracht die telt, niet de beperking

Net als in voorgaande jaren is aandacht besteed aan talentvolle werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt. Ook in 2022 zijn binnen het Inclusie-programma nieuwe talentvolle medewerkers aan de slag gegaan met een arbeidsbeperking of een migratie- vluchtelingenachtergrond. De 5 fte die hiervoor beschikbaar is, is op enkele momenten na voortdurend ingevuld geweest. Een aantal medewerkers is vanuit dit programma doorgestroomd naar een reguliere baan binnen de organisatie. Ook is er doorstroom geweest naar bedrijven in de spoorbranche. Rond deze talentvolle medewerkers vormt zich een groep managers, interne coaches en werkplekbegeleiders (taalmaatjes) die de samenwerkingen tot een succes maken. De samenwerkingen met Inclusiepartners is uitgebreid met partnership TeamNL at Work, en heeft al in 2022 geleid tot matches met oud-olympische sporters.

Toegankelijkheid werkplekken

In 2022 is de toegankelijkheid van werkplekken op de kantoren verder verbeterd. Ook is op basis van eerder uitgevoerd onderzoek in 2021 een multifunctionele ruimte voor meditatie, stilte, rust en gebed gerealiseerd in een van onze regiokantoren die qua ontwerp als basis dient voor ruimtes in onze andere kantoren. Ambitie is om er in 2023 meer te openen. Verder is de digitale toegankelijkheid van onze informatie zowel extern als intern vergroot.

Naast de toegankelijkheid van de werkplekken is ook breder gekeken en zijn de veiligheid (BHV) en het gebruik van bijvoorbeeld het hoofdkantoor en zijn faciliteiten (restaurants) geëvalueerd op toegankelijkheid en bruikbaarheid voor iedereen. Deze inzichten worden meegenomen naar 2023 om verder uit te werken.

Culturele diversiteit zichtbaar

Binnen de organisatie zijn meerdere gesprekken gevoerd over sociale (on)veiligheid op de werkvloer en de effecten en gevolgen van culturele verschillen. Deze waardevolle gesprekken hebben het bewustzijn verder versterkt wat ertoe heeft geleid dat van culturele diversiteit een speerpunt is gemaakt.

In 2022 zijn diverse thema’s rondom culturele diversiteit op de agenda gezet, zijn er nieuwe wervingskanalen aangeboord en is het netwerk aan samenwerkende organisatie verder uitgebreid.

Door samenwerking met BAM, Strukton, diverse ministeries, RailCenter, UAF en bemiddelaars is er nog meer focus om statushouders aan het werk te krijgen in de spoorbranche. Binnen ProRail zijn meerdere statushouders gestart in diverse functies.

Als vervolg op de rapportage op culturele diversiteit van het Centraal Bureau voor de Statistiek (peildatum 31 december 2020) is dit jaar ingezet op het wegnemen van (onbedoelde en onbewuste) uitsluitingsmechanismen in werving en selectie en het versterken van het bewustzijn rond vooroordelen, de representatie en het tonen van onze culturele diversiteit. Ook is gekeken naar het bespreekbaar maken van micro-agressie (minachtend, beledigend of aanvallend gedrag ten aanzien van iemands identiteit).

Deze onderwerpen zijn deels aan bod gekomen in het programma van de diversiteitsmaand. De trainingen Onbewuste Vooroordelen, Inclusieve Taal en de Inclusion Challenge zijn heel 2022 ingezet aan wisselende groepen.

Equal pay

In 2022 heeft ProRail onderzoek gedaan naar de mate waarin zij erin slaagt mannen en vrouwen gelijk te belonen voor gelijk werk. Met een gevonden gecorrigeerd verschil van 1% heeft ProRail een positieve trendlijn te pakken ten opzichte van de 0-meting in 2019 en presteren we binnen de norm van 2,5% die aanstaande is middels Europese wetgeving. ProRail gaat conform de wetgeving de equal pay meting herhalen om te bewaken dat wij binnen de marges blijven presteren en de beweging richting 0% vasthouden.

Vergrijzing en verjonging

Ook ProRail heeft te maken met toenemende vergrijzing. Met onze personeelsplanning brengen we dit goed in kaart. Diverse regelingen worden aangeboden om zorg te dragen voor duurzame inzetbaarheid.

Met ProRail Groeit hebben we ingezet op verjongen van ons medewerkersbestand. Het aantal medewerkers onder de 40 jaar stijgt. We zien dat deze jonge generatie medewerkers naar verhouding ook sneller weer doorstroomt naar andere functies. In 2022 hebben we aandacht gevraagd onder leidinggevenden voor deze jonge doelgroep om hen voldoende uitdaging, waardering, ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden te bieden.

Young ProRail, het netwerk voor professionals binnen ProRail tot 36 jaar, en ProRail NEXT, het platform voor de 35+ ProRail medewerkers, investeren samen met het programma Diversiteit & Inclusiviteit in het vergroten van het bewustzijn rond generatieverschillen en versteviging van de verbinding tussen de verschillende generaties.

Vitaliteit en verzuim

In 2022 is het verzuim toegenomen tot 5,2% (2021: 4,4%). De meldingsfrequentie komt uit op 0,81 (2021: 0,55). Er is in het afgelopen jaar veel voorlichting gegeven over het goed inrichten van werkplekken en vervulling van de noodzakelijke randvoorwaarden. ProRail biedt daarnaast aan alle medewerkers interventies ter ondersteuning van fysiek, mentaal en sociaal-emotioneel welzijn. Het blijft noodzakelijk om veel aandacht te geven aan preventieve interventies omdat dit uitval op de langere termijn kan voorkomen. We zorgen dat leidinggevenden en medewerkers goed hun weg vinden naar de hulpmiddelen die ProRail op dit gebied aanbiedt. Hiervoor komt een multidisciplinair kernteam Vitaliteit wekelijks bijeen om het aanbod op ons intranet actueel te houden en medewerkers hier actief op te wijzen. Ook de vitaliteitsambassadeurs spelen hier een rol in. Verder is er een start gemaakt met de opzet van Preventief Medische Onderzoeken (PMO). Het hoofddoel van een PMO is het vroegtijdig signaleren en voorkomen van arbeidsgerelateerde klachten. Bovendien is het een goed middel om medewerkers meer bewust te maken van hun eigen gezondheid, zodat zij de regie kunnen nemen over het verbeteren van hun leefstijl en hun persoonlijke inzetbaarheid op de lange termijn. En waar nodig kunnen we onze interventies hier op aanscherpen. Het PMO zal worden uitgevoerd door de arbodienstverlener.

Personeelsplanning

In 2022 hebben de resterende grotere bedrijfseenheden het Strategische PersoneelsPlanning (SPP) traject doorlopen (Procurement, Leefomgeving, Juridische zaken en Vastgoed en Capaciteitsmanagement). Hierbij hebben zij voor de kritieke functies acties bepaald om de komende twee tot drie jaren de vraag naar en het aanbod van personele capaciteit in balans te brengen, zowel kwalitatief (competenties) als kwantitatief.

Daarnaast hebben we SPP op ProRail niveau verder ontwikkeld. Gekoppeld aan de financiële processen hebben we op organisatieniveau de personele capaciteitsbehoefte tot 2030 in beeld gebracht. Daar is de ontwikkeling van het huidige medewerkersbestand tegenover gezet. Gegeven de verwachte uitstroom als gevolg van onder andere pensioen en natuurlijk verloop, maakt dit duidelijk dat zeker de helft van ons medewerkersbestand gaat vernieuwen tussen 2023 en 2030.

Maar ook zullen grote externe en interne ontwikkelingen, zoals krapte in de arbeidsmarkt, digitalisering, hybride werken en anders werken en besturen, gaan leiden tot veranderingen in de manier van werken en in de gevraagde competenties.

De combinatie van grote ontwikkelingen, interne capaciteitsbehoefte, en de ontwikkeling van het huidige medewerkersbestand leidt tot een aantal knelpunten die we in 2023 omzetten in acties om ons medewerkersbestand toekomstbestendig te maken.

Onderbezetting en maatregelen

Verkeersleiding

ProRail ziet dat de genomen maatregelen om het personeelstekort bij Verkeersleiding terug te dringen, effect hebben. De zomerperiode, spannend vanwege de vele verlofaanspraken, is goed verlopen. Ook is in het afgelopen jaar de uitval van treinen als gevolg van het personeelstekort bij ProRail Verkeersleiding marginaal geweest.

Als gevolg van maatregelen, zoals een landelijke coördinator voor roosters en de inzet van een flexpool, zijn de roosters robuuster geworden en hoeven medewerkers minder vaak op het laatste moment voor elkaar in te vallen. Ook is het personeelstekort in 2022 gedaald van 76 naar 44 fte’s. Hoewel het personeelstekort nog niet verholpen is, zijn de risico’s voor de reiziger en verlader beperkt. Door grote regionale verschillen in bezetting van de verkeersleidingsposten blijft in 2023 uitwisseling van personeel tussen posten nodig.
De opleiding van nieuwe treinverkeersleiders ligt op schema; in 2022 is een recordaantal treinverkeersleiders ingestroomd (67 in 2022 ten opzichte van 46 collega’s in 2021). Desondanks verwacht ProRail dat er na 2023 nog steeds sprake zal zijn van een tekort, mede door een krapper wordende arbeidsmarkt, pensioengolf en de maatschappelijke trend dat jongere generaties vaker en sneller van baan wisselen.

In 2022 is een extern werkbelevingsonderzoek uitgevoerd voor de operationele locaties van verkeersleiding logistiek en incidentenbestrijding. De resultaten, conclusies en aanbevelingen zijn in juni 2022 gepresenteerd en hebben geleid tot een verbeteraanpak. Deze aanpak bestaat uit een op locatie specifieke aanpak ondersteund door coaching, een landelijke aanpak van thema’s met actieteams volgens een participatieve manier van werken, en de vertaling van de Verkeersleiding-brede toekomstvisie naar jaarplannen voor alle locaties.

Leiderschapsontwikkeling

In 2022 is gestart met het leiderschapsplatform gericht op de realisatie van de strategie ‘Spoor naar Morgen’. In het leiderschapsplatform is aandacht voor het aanbrengen van Focus, een ProRail manier van samenwerken en het ontwikkelprogramma. Er is gestart is met een eenduidige vorm van teamcoaching voor de leiderschapsteams. Tevens zijn diverse gezamenlijke sessies en workshops aangeboden om het leiderschap te versterken. In 2023 wordt dit verder doorgezet en uitgebouwd.

Cao-akkoord voor 2023

ProRail en de vakorganisaties FNV Spoor, CNV Vakmensen en VHS Railprofessionals zijn in oktober 2022 gestart met de onderhandelingen voor een nieuwe cao. Gezamenlijk is afgesproken tijdens deze cao alleen afspraken te maken over loon, loongerelateerde componenten en pensioen. Na een intensief onderhandelingstraject is een nieuwe cao afgesproken met een looptijd van 1 januari 2023 tot en met 1 juli 2024. 

De ProRail cao is van toepassing op alle medewerkers, met uitzondering van circa 1%, bestaande uit directie- en enkele managementleden. Deze medewerkers hebben individuele arbeidsvoorwaarden, echter wordt voor de overige arbeidsvoorwaarden aangesloten op de CAO, welke algemeen bindend is voor alle medewerkers van ProRail.

Medezeggenschap

Samenstelling ondernemingsraad

Ultimo 2022 is de OR als volgt samengesteld:

  • Vanessa Buitendijk (voorzitter)

  • Mia Wijnen (vicevoorzitter)

  • Harry Smelt (lid dagelijks bestuur)

  • Marielle Frumau

  • Paul Diks

  • Bastiaan Logtmeijer

  • Rob van Grol

  • Bert Schipper

  • Chantal Jenster

  • Ard Bolhuis

  • Tjeerd Witkamp

  • Hans Raamsdonk

  • Esther de Koning

ProRail streeft naar ontwikkeling en professionalisering. Dat geldt ook voor de medezeggenschapsleden en de medezeggenschap. Het verder vormgeven van een participatieve medezeggenschap is daar onderdeel van.

De medezeggenschapsraad van ProRail is een belangrijke partner bij het nemen van beslissingen waardoor de invloed en het belang van de medezeggenschap onverminderd aanwezig is. Steeds vaker maken we afspraken over participatieve samenwerking. Voorbeelden hiervan zijn de grote thema’s ‘Spoor naar Morgen’, hybride werken en het instellen van Preventief Medisch Onderzoek (PMO) binnen ons bedrijf.

Een ander voorbeeld van samenwerking is het ‘rollen en functies traject’: flexibilisering van arbeid, nieuwe vormen van samenwerken en bijvoorbeeld agile werken zorgden voor het ontstaan van extra rollen. In het dagelijks taalgebruik binnen ProRail werden de begrippen rollen en functies vaak door elkaar gebruikt en ook verschillend geïnterpreteerd. Rollen bieden medewerkers en de organisatie ruimte voor ontwikkeling en flexibiliteit. Tegelijkertijd zagen we een groeiende behoefte aan helderheid rondom een aantal randvoorwaarden bij het gebruik van rollen. Op aandringen van de OR zijn we als medezeggenschapsraad met de directie hierover met elkaar in gesprek gegaan en tot heldere afspraken gekomen.

Op initiatief van de medezeggenschapsraad is een audit “Herstel verstoringen van de treindienst” uitgevoerd. De uitkomsten hiervan worden gebruikt om de prestaties van de gehele operationele zenuw te verbeteren.

De medezeggenschapsraad heeft door zijn directe contacten in en kennis over de organisatie een brede werknemerskijk op het totale beleid van de ProRail brede organisatie. Deze vorm van medezeggenschap levert een bijdrage aan de collectieve ambitie van ProRail en de belangen van de medewerkers. De medezeggenschap levert ook een belangrijke bijdrage aan de verdere ontwikkeling van de organisatie van ‘Spoor naar Morgen’ door het aanbieden van advies en het verstrekken van informatie over de processen binnen ProRail. De toekomst van de medezeggenschap bij ProRail ziet er daarom veelbelovend uit.