Onze medewerkers

De ruim 4.300 medewerkers bij ProRail werken aan de mobiliteit voor Nederland, zij zijn onze belangrijkste ‘asset’ in het realiseren van onze prestaties. Zij staan voor een complexe en uitdagende opgave met innovatieve technologieën en technologie van 50 jaar oud. In een werkomgeving waar op topniveau wordt gepresteerd en met een enorm kapitaal wordt gewerkt. Onze medewerkers zijn betrokken collega’s, die de maatschappelijke relevantie van ProRail op handen dragen en excelleren in hun vak. ProRail biedt een warme plek en een grote diversiteit aan leeftijden. Uitgebreide kennis van ervaren collega’s vindt de weg naar de jongere, die op hun beurt weer frisse ideeën inbrengen. ProRail biedt haar medewerkers de mogelijkheid om als mens en in hun vak maximaal te groeien. In onderstaand hoofdstuk lichten we een aantal punten uit ons HR-beleid nader toe.

Personeelsplanning en inzetbaarheid

In 2016 is binnen de managementteams van de bedrijfseenheden een begin gemaakt met het opstellen van het personeelsplan voor de komende jaren. De bedrijfseenheden dragen zorg voor inzicht in voor de business relevante (vakinhoudelijke) ontwikkelingen en een scherp beeld van de sterktes en zwaktes van de huidige teams. In 2017 is er doorontwikkeld binnen de bedrijfseenheden, waarbij een tijdshorizon van ongeveer twee jaar in acht genomen is. De focus lag met name op het kwalitatieve aspect (competenties, wijzigingen in functies e.d.) en op de verwachte uitstroom (bijvoorbeeld pensioen) in de komende jaren. Aan een aantal specifieke thema’s geven we veel aandacht: vergrijzing/verjonging, moeilijk in te vullen vacatures, mogelijk kennisverlies door pensioenuitstroom en de ongewenste uitstroom van jong talent.

Om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te stimuleren, is het in 2016 ontwikkelde interventiepalet verder uitgebreid en worden leidinggevenden en medewerkers aangespoord om met elkaar in gesprek te gaan over inzetbaarheid.

Verzuim

Diversiteit

ProRail staat voor verbinding en innovatie

ProRail streeft naar een personeelsbestand dat een realistische afspiegeling van de samenleving is. Diversiteit naar culturele identiteit, geslacht en leeftijd staat centraal. Voor mensen met een handicap of beperking willen we in nauwe samenwerking met de bedrijfseenheden extra banen creëren. Daarnaast willen we, uitgaande van talent, mensen met een beperking vaker in aanmerking laten komen voor reguliere vacatures.

Inclusief werkgeverschap

We definiëren diversiteit binnen ProRail in zijn breedste betekenis; medewerkers met verschillende achtergronden brengen immers uiteenlopende perspectieven mee. Wij willen al het aanwezige talent op de arbeidsmarkt en de beste mensen binnen halen, ongeacht hun culturele identiteit, geaardheid, achtergrond of beperking. Graag creëren we binnen ProRail een werkomgeving waar verschillen tussen mensen gewaardeerd en benut worden.

Diversiteit
Leeftijdsopbouw

Leiderschap: leidinggeven aan en binnen het nieuwe ProRail

Voor leiderschapsontwikkeling hebben we in 2017 zes modules verzorgd met ongeveer 100 deelnemers. In dat jaar hebben we ook een nieuw leiderschapsprofiel ontwikkeld. Dat nieuwe profiel brengt organisatie- en persoonlijke ontwikkeling bij elkaar en sluit naadloos aan op onze ProRail-strategie ‘Verbindt. Verbetert. Verduurzaamt.’

‘In gesprek’

In april 2017 is het gereguleerde RGW[1](plannings- en beoordelingscyclus) vervangen door een veel vrijer format van ‘In gesprek gaan, zijn en blijven’. Deze benadering draagt bij aan een meer wendbare, toekomstbestendige organisatie waarbij continue verbetering en ontwikkeling centraal staan. De medewerker wordt veel meer eigenaar van zijn of haar loopbaan en ontwikkeling. Evaluaties hebben laten zien dat leidinggevenden en medewerkers de ruimte voor eigen initiatief en invulling sterk waarderen.

Leren en ontwikkelen

ProRail geeft veel aandacht aan leren en ontwikkelen. Medewerkers kunnen via de opleidingscatalogus ProLeren opleidingen en trainingen boeken. In samenwerking met het loopbaancentrum is er een ontwikkelspreekuur voor alle medewerkers. ProRail’s Oefenlab is een succesvol instrument om te leren dichtbij het werk. De training ‘bevorderen van een aanspreekcultuur’ is ook goed ontvangen. Voor teams is er een ‘escape room’ ontwikkeld waarin samenwerken en communiceren onder de loep worden genomen. Vorig jaar zijn ook teamtrajecten gestart om de persoonlijke effectiviteit te verhogen en vaardigheden te verbeteren.

De Training Nieuwe Managers is in 2017 vier keer gegeven en in september zijn 14 kandidaten geselecteerd voor het talentenprogramma ´Persoonlijk Leiderschap.´ Verder zijn er e-learnings ontwikkeld en leerlijnen opgezet voor specifieke functiegroepen, zoals bouwmanagement of railtechniek. 

Recruitment / inhuur

In 2017 is de zogenaamde inhuurketen in de organisatie verder geoptimaliseerd. Voortaan wordt in de inhuurbehoefte van de organisatie via één loket, de afdeling recruitment, voorzien. Deze afdeling doorloopt samen met inkoopspecialisten een nieuw aanbestedingstraject dat uiterlijk 30 juni 2018 zal zijn afgerond.

Stages

ProRail maakt veel werk van een actief stagebeleid. In 2017 hebben we ons stagebureau verder geoptimaliseerd, onder meer door het werven van 28 stageambassadeurs in de business en de organisatie van 30 in- en externe events om met de doelgroep in contact te komen. Mede dankzij deze acties zijn we er in 2017 in geslaagd om 107 stagevacatures in te vullen. Ten opzichte van 2016 is dat een stijging van 49%.

Jaartal

Aantal stagiaires

Delta t.o.v. (t-1)

2015

68

-

2016

72

6 %

2017

100*

39 %

  • * Peildatum 4 december 2017

Arbeidsmarktcommunicatie

Krapte op de arbeidsmarkt vraagt om een aantrekkelijke positionering van onze organisatie – reden waarom we vorig jaar ons ‘werkgeversmerk’ hebben vernieuwd. De combinatie van aansprekende campagnes, een nieuwe recruitmentwebsite en een nieuwe stijl arbeidsmarktcommunicatie die aansluit bij de beoogde doelgroepen heeft onze werving een sterke impuls gegeven. ProRail kwam, als nieuwkomer, op plaats 39 van meest favoriete werkgevers in het nationale onderzoek van Intermediair. In 2018 zullen we de ingeslagen weg voortzetten.

Organisatie-inrichting

In 2017 zijn de hoofdlijnen van de strategie nader uitgewerkt en daarmee de uitgangspunten voor de verdere ontwikkeling van de organisatie duidelijk. ProRail zal in de toekomst eenvoudiger, minder gelaagd en beter horizontaal zijn afgestemd. De horizontale afstemming betreft zowel de samenwerking binnen de ketens van ProRail als die met de partners, zoals vervoerders, aannemers en ingenieursbureaus en overheden.

Een nieuw HR IT-landschap voor ProRail

Om de organisatie beter te ondersteunen met de dagelijkse HR-processen, is vorig jaar een nieuwe HR IT-leverancier in de arm genomen. Dit heeft geleid tot invoering van een nieuw ‘Mijn Personeelszaken’. Andere HR-processen volgen in de loop van 2018.

Houding en gedrag

Als onderdeel van het strategietraject is in de periode oktober-november 2017 eenmalig de Organizational Health Index (OHI) uitgevoerd binnen ProRail. In deze periode heeft circa 54 % van de medewerkers van ProRail de OHI vragenlijst ingevuld. McKinsey heeft ProRail ondersteund in de uitvoering en analyse van de vragenlijst.

De OHI geeft inzicht in de effectiviteit van de organisatie. Het is geen medewerkerstevredenheid onderzoek. De OHI koppelt ‘gezondheid’ van de organisatie expliciet aan de strategische doelen van ProRail. Uit de resultaten blijkt dat ProRail hoog scoort waar het gaat om de intrinsieke motivatie van medewerkers. Er is ook ruimte voor verbetering, bijvoorbeeld als het gaat om strategische duidelijkheid, rol duidelijkheid en prestatie & ontwikkelcultuur. Deze punten zullen voor 2018 als focuspunten voor verbetering gelden. Vergeleken binnen de publieke sector scoort onze organisatie vergelijkbaar. Vergeleken met infrabedrijven is er ruimte voor verbetering. De resultaten zijn vanaf januari/februari 2018 gedeeld met leidinggevenden en medewerkers.

Meldingen vermoede misstand

ProRail heeft een regeling vermoede misstanden en doet onderzoek naar gemelde misstanden. Vorig jaar zijn er vijf meldingen vermoede misstand gedaan. Deze betroffen met name overtreding van de interne regels voor integriteit en inkoop. Daarnaast zijn er vier incidenten door leidinggevenden gemeld die door henzelf met assistentie van het compliance team zijn opgevolgd.

Gedragscode

Als publieke organisatie speelt ProRail een belangrijke rol in de samenleving. We werken met publieke middelen en daar gaan we op een verantwoorde manier mee om. Onze gedragscode beschrijft wat gewenst gedrag is binnen onze organisatie en biedt handvatten bij het omgaan met dilemma’s. De gedragscode is van toepassing voor iedereen die werkzaam is bij ProRail en wordt gedeeld met onze stakeholders. Begin 2017 is de gedragscode van kracht geworden en zijn de medewerkers getraind in het toepassen van deze waarden en uitgangspunten met hulp van een speciale e-learning module.

Melding vertrouwenspersonen

Om medewerkers te ondersteunen als zich problemen voordoen op de werkplek - bijvoorbeeld pesten, geweld, discriminatie of seksuele intimidatie - zijn binnen ProRail in 2017 vijf vertrouwenspersonen ongewenste omgangsvormen actief geweest.

In 2017 is besloten de rollen van vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen en de vertrouwenspersoon vermoede misstanden samen te voegen. Ook wordt een coördinator benoemd die als sparringpartner dient voor de collega-vertrouwenspersonen en die gaat bijdragen aan de verdere professionalisering van de functie van vertrouwenspersoon. Eind 2017 zijn we met de invoering begonnen.

Medezeggenschap

De ondernemingsraad (OR) heeft een eigen visie op het toekomstige ProRail ontwikkeld, steunend op twee pijlers: Werken in de waardeketen en Zelfsturing. Over het laatste onderwerp is in april een gezamenlijke sessie gehouden met het management, waarbij is onderstreept dat medewerkers meer ruimte en verantwoordelijkheid krijgen en dat leidinggevenden zich vooral dienend en faciliterend opstellen.

De OR heeft gedurende het jaar regelmatig zorgen geuit over de sterke groei van het aantal medewerkers boven de begrote formatie. De OR pleit voor een goede personeelsplanning, zodat tijdig wordt geanticipeerd op naderende pensionering.

In 2017 zijn diverse instemmingstrajecten doorlopen, onder meer over het vervangen van het Resultaat Gericht Werken door “In gesprek”. In het najaar waren vertegenwoordigers van de OR en de OC’s (onderdeelscommissies) betrokken bij de uitwerking van de nieuwe strategie.

De OR heeft aandacht besteed aan naleving van de afspraken rond het (her)plaatsingsproces bij de beoogde reorganisatie van AM ‘Onderhoud & Operatie van de toekomst’. Veel aandacht ging ook naar het project ‘Beter en Meer’ voor hoogfrequent rijden op de corridor Amsterdam – Eindhoven.

Samenstelling OR

Op 31 december 2017 was de OR als volgt samengesteld:
Frank Barel, voorzitter vanaf 1 oktober (vice-voorzitter t/m 30 september)
Patrick Combrink
Theo Ewalds
Len Goossens
Rob van Grol
Erwin Huiskamp (vanaf 1 oktober 2017)
Gert Joosten
Goof Lindijer
Maarten Pijnacker Hordijk, vice-voorzitter (secretaris t/m 30 september)
Henk Sack
Bert Schipper
Theo Stoop
Maarten Wehkamp
Godelieve Kok (voorzitter t/m 30 september 2017)

CAO

Eind 2016 zijn ProRail en de vakorganisaties FNV Spoor, CNV Vakmensen en VHS Railprofessionals gestart met de onderhandelingen voor een nieuwe cao ProRail. De onderhandelingen hebben op 14 juni 2017 geresulteerd in een akkoord met de volgende hoofdpunten:

  • De nieuwe cao heeft een looptijd van 28 maanden, van 1 maart 2017 tot 1 juli 2019.

  • De cao-lonen (en de daaraan gerelateerde vergoedingen) worden per 1 maart 2017 met 2%, per 1 maart 2018 met 2% en per 1 januari 2019 met 1% verhoogd.

  • Daarnaast zijn er diverse afspraken gemaakt gerelateerd aan het faciliteren van de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers en naar aanleiding van het beëindigen van de RGW-systematiek. 

  • 1 RGW staat voor 'het goede gesprek' tussen leidinggevenden en hun medewerkers.

Mijn Verslag (0)