De pagina ververst bij het selecteren van een onderwerp.

Sla artikel navigatie over.

Onze medewerkers

De ProRail medewerker is een bevlogen medewerker. Ook in 2023 hebben wij ons ingespannen om deze missie waar te maken en met succes: de eNPS (employee Net Promoter Score) van ProRail was gemiddeld 19 in 2023. Hieronder wordt een aantal thema’s belicht vanuit het personeelsbeleid waarmee we onze medewerkers vinden, binden en boeien.

ProRail als werkgever op de externe en interne arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt wordt al langer getypeerd als werknemersmarkt. Daarom investeerde ProRail in 2023 in haar werkgeversmerk om nieuw talent te vinden, binden en boeien.

Werkgeversimago

Hoewel ProRail een bekende naam is in Nederland (de geholpen naamsbekendheid is 82%), weet een groot deel van de Nederlandse beroepsbevolking niet goed wat ProRail doet én waar ProRail voor staat. De mentale stap naar ‘dit is een aantrekkelijke werkgever voor mij’ kan daardoor groot zijn. Dat zagen we terug in het werkgeversimago-onderzoek dat we eind 2022 uitvoerden. Daarom hebben we daar in 2023 bijzondere aandacht aan besteed in onze arbeidsmarktcampagnes. 

Arbeidsmarktcampagnes

Om ProRail als werkgever bekender en aantrekkelijker te maken, is er in september een grootschalige arbeidsmarktcampagne gelanceerd met als thema: Word onderdeel van de oplossing. Werken bij ProRail betekent bijdragen aan grote thema’s in Nederland, zoals duurzaamheid, bereikbaarheid en economische voorspoed. Met video’s en via de radio is er vanuit drie maatschappelijke thema’s verteld over de persoonlijke bijdragen die onze medewerkers leveren.

Naast de continue jobbranding-campagne voor treinverkeersleiders is er in 2023 ook een jobbranding-campagne voor bedrijfsvoerders energievoorziening ontwikkeld. Het is een heel moeilijk vervulbare functie en tot 2030 zal de uitstroom groot zijn als gevolg van de vergrijzing. De campagne droeg bij aan de bekendheid en de aantrekkelijkheid van de functie onder een zeer kleine en moeilijk te bewegen doelgroep: elektrotechnici.

Interne arbeidsmarkt

Elke nieuwe vacature wordt conform cao in de werkenbij-website eerst twee weken intern gepubliceerd. Om de interne doorstroom te faciliteren is ervoor gezorgd dat interne vacatures beter vindbaar en zichtbaar zijn. Van duidelijke tags in de werkenbij-website en de job alert tot filteren op alleen interne vacatures. En van makkelijker automatisch inloggen als ProRail medewerker in de werkenbij-website tot een nieuwe online community op het ProRail intranet.

Strategische personeelsplanning

In 2023 hebben we ons gericht op Strategische Personeelsplanning (SPP) op organisatieniveau, met als doel de toekomstige personeelsbehoefte in lijn te brengen met het aanbod, met aandacht voor zowel kwalitatieve als kwantitatieve aspecten. We hebben een basisscenario voor de periode tot 2030 ontwikkeld en de kloof tussen vraag en aanbod bij beleidsarm handelen is geïdentificeerd.

Op basis hiervan zijn zeven aanbevelingen opgesteld met bijbehorende acties. Drie daarvan richten zich op het bepalen en creëren van een optimale omvang en samenstelling van de organisatie, door de digitalisering te versnellen, door processen te standaardiseren en optimaliseren, en door helder beleid over welke activiteiten we altijd zelf doen, welke we inhuren of welke we uitbesteden. De overige vier aanbevelingen hebben betrekking op het sturen op competenties, de versterking van digitale kennis en ervaring in de organisatie, innovatief matchen van werk en medewerkers, en op het behoud en de ontwikkeling van kennis en talent.

Leiderschapsontwikkeling

Het succes van ProRail hangt in belangrijke mate af van de groei van krachtige managers en inspirerende leiders. Ons Management Development (MD)-programma heeft een duidelijke missie: actief bijdragen aan het behalen van de strategische doelen van de organisatie door de nadruk te leggen op doortastend leiderschap. Dat gebeurt over vier assen:

1.  Versterken van leiderschap;

2.  Optimalisatie van mobiliteit;

3.  Bevordering van diversiteit;

4.  Professionaliseren en stroomlijnen van MD-processen.

In 2022 zijn we begonnen met het ondersteunen van onze leiders om hen de juiste vaardigheden te trainen voor het realiseren van ‘Spoor naar morgen’. Er is geïnvesteerd in teamcoaching, er zijn bijeenkomsten georganiseerd voor de deelnemers van het leiderschapsplatform en er hebben diverse workshops plaatsgevonden met als doel het versterken van ons leiderschap.

Deze lijn is in 2023 doorgezet. Naast coaching van de teams in de top van de organisatie, is afgelopen jaar geïnvesteerd in coaching van de teams binnen de lagen daaronder. In het kader van ‘Spoor naar morgen’ hebben de leden van het leiderschapsplatform en daarna alle andere leidinggevenden kennis gemaakt met nieuwe gedragsprincipes. Ook is er een leiderschapsprogramma voor de top 23 directeuren aanbesteed dat in het vierde kwartaal van start is gegaan.

In het kader van de nieuwe manier van werken hebben we zeven hoofdprocessen gedefinieerd. Eind 2023 zijn we gestart met de implementatie van de eerste hoofdprocessen. De eerste 25 teams met medewerkers zijn gestart met deze nieuwe manier van werken die hen meer eigen ruimte en slagkracht geeft. Zij worden begeleid met coaches die coachen op gedrag en inhoud.

Talenten

Beste Traineeship

ProRail won in maart 2023 de award voor beste traineeshipprogramma van de Benelux. De jury gaf aan dat het ProRail-programma een hoge kwaliteitsstandaard kent en dat er sprake is van een hoge retentie van trainees die ook doorgroeien naar invloedrijke posities in de organisatie. Het effect van de award was merkbaar in de stijging van het aantal sollicitanten voor de verschillende traineeship-vacatures: van 130 kandidaten in het najaar van 2022 naar 243 in het voorjaar van 2023).

Start ERTMS Talentenprogramma

Op 1 september 2023 ging het eerste ERTMS-talentenprogramma van start. Bij dit nieuwe programma gaan zestien talenten aan de slag bij verschillende organisaties van het programma ERTMS.

De deelnemers gaan in twee jaar drie opdrachten doen bij drie deelnemende organisaties (ProRail, Programmadirectie ERTMS, Arriva, NS, Sweco, Inspectie Leefomgeving en Transport en het ministerie van Infrastructuur en Waterstaat). In twee jaar tijd leren zij alles over de ontwikkelingen van het spoor in Europa, en over de beveiliging en de invoering van ERTMS. Bovendien is er iedere twee weken een terugkomdag, waar ze de organisaties en het Programma ERTMS beter leren kennen en een programma volgen om competenties verder te ontwikkelen. Met al deze ervaring zijn ze na twee jaar klaar om in dienst te treden bij een van de deelnemende organisaties.

Diversiteit en inclusiviteit

ProRail wil een aantrekkelijke, inclusieve werkgever zijn waar talenten en verschillen de ruimte krijgen, waar bevlogen ProRailers zichzelf kunnen zijn, gehoord en gezien worden, en waar we met elkaar actief werken aan een sociaal en psychologisch veilige werkomgeving. Onze medewerkers kunnen rekenen op gelijke door- en instroomkansen en gelijke beloning voor gelijk werk voor iedereen.

Vanuit de verantwoordelijkheid voor inclusief werkgeverschap is er vorig jaar extra inspanning geleverd voor medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt door verantwoordelijkheid te nemen voor uitsluitingsmechanismen die deze doelgroep treffen. Ook zijn we verantwoordelijk voor inclusief opdrachtgeverschap. Als opdrachtgever van grote (bouw)opdrachten en als eigenaar van vele aanbestedingen in Nederland draagt ProRail bij aan de opgave om binnen Nederland kansen te vergroten voor talenten met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Naast voortzetting van het veranderprogramma Diversiteit & Inclusiviteit dat bijdraagt aan emancipatie en bewustwording op de betreffende thema’s, is in 2023 het SER Diversiteitsportaal geactiveerd en het onderzoek naar Equal Pay voortgezet.

Met medewerkersnetwerken Trainbow, Neurodiversiteitsnetwerk ProRail, CultuRail, Women on the Move, Young ProRail en ProRail Next hebben we in 2023 wederom het diversiteitsbewustzijn onder collega’s vergroot. Leren over deze onderwerpen en het (gaan) herkennen van onbewuste vooroordelen die uitsluitingsmechanismen in stand houden, zijn de motor van positieve verandering en vormen de koers naar meer diversiteit en een sterk inclusief vermogen.

Equal Pay

In 2023 hebben we voor de derde keer een Equal Pay onderzoek laten uitvoeren. Uit dit onderzoek blijkt dat het gecorrigeerde verschil in beloning tussen mannen en vrouwen bij ProRail op 1,6% ligt. In de afgelopen twee jaren investeerden we in expertise op dit vakgebied om richting de gewenste 0% beloningsverschil te komen. Zo laten we geregeld onderzoek uitvoeren naar het beloningsverschil. Ook is de manier van belonen verder geprofessionaliseerd. Alle betrokken HR-medewerkers hebben kennis over beloningsverschillen en loonkloven en hoe deze te voorkomen. Mede door deze inspanningen zet onze lijn zich door richting de gewenste 0%.

Man/vrouw-verhouding

Onderstaand een weergave van de man/vrouw-verhouding, onderverdeeld naar functiecategorie. Het betreft de gemiddelden van het gehele jaar 2023.

Het percentage vrouwelijke leden van de raad van commissarissen was eind 2023 50%.

Bij ProRail werken meer mannen dan vrouwen. Voor het waarmaken van onze ambitie van een betere man/vrouw-verhouding binnen onze organisatie hebben we een streefwaarde van minimaal 30% vrouwen ProRail breed en ook binnen teams. Dat geldt ook andersom, minimaal 30% mannen in teams waar de verhouding andersom scheef is.

In de leidinggevende functies bij ProRail ligt het percentage vrouwen eind 2023 al hoger dan 30%, maar op de gehele populatie van ProRail is dit streven nog niet behaald.

Leeftijdsopbouw

Verzuim en vitaliteit

In 2023 is het verzuim gedaald naar 4,5% (2022: 5,2%). Het gemiddeld aantal ziekmeldingen per medewerker bleef laag, en kwam uit op 0,82 (2022: 0,81).

De helft van alle begeleide verzuimdagen (dagen waarop een medewerker bij de bedrijfsarts komt) wordt veroorzaakt door psychische klachten. Opvallend is de toename in werkgerelateerde psychische problematiek. ProRail zit in aandeel dagen 1,2%-punt boven het gemiddeld aantal dagen van werkend Nederland. We hebben een ‘aanpak verzuim’ vastgesteld met de focus op het reduceren van langdurig verzuim door gezondheidsmanagement ieder kwartaal in de MT’s te bespreken, en door de uitrol van de training ‘Omgaan met psychische klachten voor leidinggevenden’. Bovendien verbeteren we de herplaatsingsmogelijkheden van arbeidsongeschikte medewerkers.

Daarnaast biedt ProRail interventies aan alle medewerkers ter ondersteuning van fysiek, mentaal en sociaal-emotioneel welzijn. Hiervoor komt een multidisciplinair kernteam Vitaliteit bijeen om het aanbod op het intranet actueel te houden en medewerkers hier actief op te wijzen met artikelen, webinars en trainingen.

Het Preventief Medisch Onderzoek (PMO) is verder uitgerold om arbeidsgerelateerde klachten nog eerder te signaleren en te voorkomen. PMO is ook een goed middel om medewerkers meer bewust te maken van hun eigen gezondheid, zodat zij zelf de regie kunnen nemen over verbetering van hun leefstijl en hun inzetbaarheid op de lange termijn.

In gesprek

Met 'In Gesprek' beoogd ProRail een constante dialoog tussen medewerkers en leidinggevenden over verwachtingen en feedback te creëren. In 2023 zijn binnen de kaders van de CAO vernieuwingen doorgevoerd. Deze aanpassingen sluiten aan bij de bredere organisatiedoelen die ProRail met ‘Spoor naar morgen’ nastreeft.

De vernieuwde opzet, ontwikkeld in samenspraak met de raad van bestuur, de Executive Committee, de medezeggenschap en vakbonden, beoogt de uniformiteit te bevorderen en een betere relatie te leggen tussen individuele resultaatafspraken en organisatiedoelen. Het biedt een minimale standaard voor de voortdurende dialoog tussen leidinggevende en medewerker, en bevordert gerichte sturing op inhoud en vorm van ‘In Gesprek’. Tijdens elk ‘In Gesprek’ dienen de thema’s persoon, functie en ontwikkeling in gelijke mate aan bod te komen, op een toekomstgerichte en wederkerige wijze. Daarnaast gaan leidinggevenden en medewerkers hun ‘In Gesprek’ en daaruit volgende afspraken vastleggen in het personeelsdossier.

Ontwikkelingen Verkeersleiding

We zijn erin geslaagd om het tekort aan treinverkeersleiders per 1 januari 2024 te halveren. Dat is gelukt dankzij inspanningen door werving & selectie en opleiding. In 2023 zijn in tegenstelling tot 2022 geen treinen uitgevallen in verband met het tekort aan treinverkeersleiders.

Medio 2023 werd duidelijk dat er vooral een hoge uitstroom bij de functie decentrale verkeersleider plaatsvond. Hierdoor ontstond eind 2023 een tekort, maar dit had geen impact op de treindienst. Door intensiever in te zetten op het opleiden van nieuwe decentrale verkeersleiders, en de opleidingscapaciteit door het digitaliseren van de opleiding te vergroten, verwachten we dat het aantal in de loop van 2024 weer op niveau zal zijn.

Werkbelevingsonderzoek Verkeersleiding

In mei 2023 heeft een externe partij de werkbeleving bij Verkeersleiding (VL) met een zogeheten 1-meting in kaart gebracht. Dit onderzoek was een vervolg op het werkbelevingsonderzoek dat in 2022 plaatsvond onder de operationele medewerkers van VL, en liet zien dat de werkbeleving zich positief ontwikkelde. We hebben tevens een 0-meting uitgevoerd onder de staf van VL, die vorig jaar buiten het onderzoek viel. Uit de onderzoeken zijn aanbevelingen voortgekomen om de positieve werkbeleving vast te houden en verder te verbeteren. Tevens zijn collega’s binnen Verkeersleiding met elkaar in gesprek geweest over de uitkomsten en mogelijke verdere ontwikkelingen. De inzichten en aanbevelingen worden geborgd door ze vast te leggen in onze jaarplannen.

CAO

De huidige CAO van ProRail kent een looptijd van 1 januari 2023 tot en met 1 juli 2024. Deze CAO is van toepassing op alle medewerkers, met uitzondering van circa 1%, bestaande uit directie- en enkele managementleden. Deze medewerkers hebben individuele arbeidsvoorwaarden, echter wordt voor de overige arbeidsvoorwaarden aangesloten op de CAO, welke algemeen bindend is voor alle medewerkers van ProRail.

Medezeggenschap (ondernemingsraad)

2023 was het laatste volledige jaar in de zittingstermijn van de huidige medezeggenschap. Vanwege corona had de ondernemingsraad (OR) te maken met een ingewikkelde start in maart 2021. Alles moest op afstand worden afgestemd en met elkaar worden overlegd.

Na deze ingrijpende periode kwam hybride werken nadrukkelijk in beeld. Deze verandering vroeg om aanpassingen op vele vlakken; kantoren werden heringericht, thuiswerkplekken werden arbo-proof en teams gingen anders samenwerken. Vanaf september 2021 was ProRail klaar om hybride werken in praktijk te brengen en al lerend de combinatie van werken vanuit kantoor en thuis te ontdekken.

De OR heeft samen met de Raad van Bestuur veel energie en tijd gestoken in het formuleren van de zes basisprincipes die nu leidend zijn in de praktijk. Het plan om een thuiswerkregeling te maken heeft de OR samen met de bestuurder gewijzigd in een ‘waar-je-werkt-kader’. Een boeiende en vooral mooie co-creatie waarin er scherpe discussies met de bestuurder gevoerd zijn. Dat geeft energie en inspiratie om met elkaar te leren. Inmiddels zijn we in 2023 helemaal gewend aan hybride werken en heeft iedereen daarin een weg gevonden.

In 2023 is gestart met de voorbereidingen van de medezeggenschapsverkiezingen voor OR en OC’s die in maart 2024 plaatsvinden. Het medezeggenschapsreglement is aangepast waarbij het stellen van een limiet voor het aantal jaren aaneengesloten deelnemen aan de medezeggenschap de voornaamste wijziging is. Dit mede naar aanleiding van een enquête die onder alle ProRail collega’s is gehouden en door ruim 1.100 collega’s is ingevuld.

De samenwerking tussen zeggenschap en medezeggenschap was constructief en prettig. Regelmatig gaven we feedback en signalen aan de bestuurders over wat er leeft, zoals op het gebied van veiligheid, en recent door over onze behoefte te spreken over de visie op digitalisering. We hebben na een gezamenlijk traject met HR afspraken gemaakt om te komen tot duidelijkheid in rollen en functies. Een ander mooi voorbeeld van de constructieve samenwerking was het formaliseren van procesafspraken om wijzigingen die advies plichtig zijn voortvloeiend uit ‘één ProRail manier van samenwerken’ efficiënt te behandelen.

Regelmatig hebben we contact met de raad van commissarissen. Er zijn twee artikel 24 vergaderingen geweest. In 2023 is de OR betrokken geweest bij de selectie van drie nieuwe leden van de raad van commissarissen.

De onderdeelscommissies van de clusters Finance & Control en Assetmanagement zijn betrokken geweest bij de selectie van nieuwe directieleden. Verder is er instemming gegeven aan de vernieuwing van “In Gesprek” en is er een herziening doorgevoerd van de procedure bij code oranje/rood afgegeven door het KNMI met instemming van de OR. Op initiatief van de OR is ProRail gestart met de inrichting van een netwerk voor oud-medewerkers waarvan de eerste bijeenkomsten inmiddels zeer geslaagd zijn verlopen. De uitkomst van het zbo-traject daarentegen is nog steeds ongewis. De OR blijft bij hetgeen verwoord is in de ‘position paper zbo' en draagt dit ook actief uit.

Samenstelling ondernemingsraad

Ultimo 2023 is de OR als volgt samengesteld:

  • Vanessa Buitendijk (voorzitter)

  • Mia Wijnen (vicevoorzitter)

  • Harry Smelt (lid dagelijks bestuur)

  • Marielle Frumau

  • Paul Diks

  • Bastiaan Logtmeijer

  • Rob van Grol

  • Bert Schipper

  • Chantal Jenster

  • Ard Bolhuis

  • Tjeerd Witkamp (per 01-07-2023 met pensioen)

  • Luc ter Horst (per 01-07-2023 opvolger van Tjeerd Witkamp)

  • Hans Raamsdonk

  • Esther de Koning

  • Wim Geenen